Warum Organisationen müde werden, obwohl alle engagiert sind

In vielen Unternehmen ist Veränderung kein Projekt mehr. Sie ist der Normalzustand.

Neue IT-Systeme, neue Prozesse, neue Rollen, neue Erwartungen. Und immer wieder die gleiche Botschaft: Wir müssen schneller, digitaler, effizienter werden.

Was dabei oft übersehen wird:

Nicht die Arbeit selbst erschöpft

Organisationen. Es ist die Gleichzeitigkeit zu vieler Veränderungen.

Wenn Veränderung zur Dauerbelastung wird

Studien von Gartner zeigen, dass Mitarbeitende heute zwei- bis dreimal so viele Change-Initiativen parallel bewältigen müssen wie noch vor zehn Jahren.

Die Folge ist kein offener Widerstand. Es ist ein leiser Rückzug.

Menschen machen, was verlangt wird. Aber sie glauben nicht mehr daran, dass ihr Einsatz etwas bewirkt.

Das nennt die Forschung Change Fatigue.

Warum das gefährlich ist

In diesem Zustand sinkt die Bereitschaft, Risiken einzugehen, Fragen zu stellen oder Probleme offen anzusprechen. Genau das aber wäre nötig, um Veränderungen wirksam umzusetzen.

Die Harvard-Forscherin Amy Edmondson zeigt:

Wenn psychologische Sicherheit sinkt, hören Menschen auf zu lernen. Sie sichern sich ab.

Das bedeutet für Unternehmen:

• Fehler werden später entdeckt

• Risiken eskalieren teurer

• gute Ideen bleiben unausgesprochen

Change Fatigue ist deshalb kein Stimmungsproblem. Es ist ein wirtschaftliches Risiko.

Warum klassische Change-Programme das Problem oft verschärfen

Viele Organisationen reagieren auf stockende Transformation mit noch mehr Initiativen: neue Programme, neue Strukturen, neue Tools.

Damit erhöhen sie genau das, was das System bereits überfordert: die Komplexität.

Menschen können viel leisten. Aber sie brauchen Orientierung darüber, was jetzt wirklich zählt.

Was Führung hier leisten muss

Change Fatigue entsteht nicht, weil Menschen nicht wollen. Sie entsteht, wenn Prioritäten unklar bleiben und alles gleichzeitig wichtig ist.

Führung heisst in solchen Phasen:

• Fokus schaffen

• Überforderung sichtbar machen

• Verantwortung klären

Nicht mehr Aktivität - sondern mehr Klarheit.

Fazit

Organisationen scheitern selten an mangelnder Veränderungsbereitschaft. Sie scheitern daran, dass sie ihren Menschen zu viel gleichzeitig zumuten, ohne Orientierung zu geben.

Wer das erkennt, gewinnt einen entscheidenden Hebel:

Nicht mehr Change.

Sondern bessere Führung im Wandel